Apesar de representar um mercado de consumo que movimenta o Brasil, a comunidade LGBTQIAPN+ (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transexuais, Queer, Intersexuais, Asexuais, Pansexuais e outras identidades) ainda enfrenta barreiras significativas para acessar posições de liderança nas empresas. Apenas 8% dos líderes se declaram LGBTQIAPN+, segundo levantamento da GPTW (Great Place to Work). Nos cargos de presidência, esse número cai para apenas 6%.
No mês em que se celebra o Dia Internacional contra a LGBTfobia, em 17 de maio, é essencial refletir sobre como tornar os ambientes corporativos mais seguros e inclusivos para todas as pessoas, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero.
Confira, a seguir, 6 caminhos para transformar a cultura organizacional e combater a LGBTfobia nas empresas!
1. Reconheça que o preconceito ainda existe — e pode ser velado
Mesmo em empresas com políticas públicas de diversidade, comportamentos LGBTfóbicos persistem, muitas vezes de forma sutil. “Além dos preconceitos explícitos, como piadas ofensivas nos corredores e comentários depreciativos, existem formas mais sutis e igualmente prejudiciais de discriminação contra a comunidade LGBTQIA+. Estes obstáculos não declarados, baseados em estereótipos e preconceitos enraizados na sociedade, perpetuam a desigualdade e violam o direito fundamental ao trabalho digno”, afirma o especialista em Diversidade & Inclusão e CEO da edtech Profissas, Victor Lambertucci.
Segundo Victor Lambertucci, a ausência de um ambiente seguro prejudica diretamente o bem-estar e a performance dos profissionais LGBTQIAPN+. “Tudo isso acaba prejudicando muito. Os preconceitos e agressões veladas muitas vezes não são identificados em uma conversa ou atitude, mas em uma decisão que pode prejudicar essa pessoa ou cercear o direito dela de acessar o mercado de trabalho, de crescer no mercado de trabalho, de ser ouvida, enfim, de ter ali o seu talento realmente abraçado e incentivado dentro do mercado”, alerta.
3. Entenda que representatividade importa — principalmente na liderança
A ausência de lideranças LGBTQIAPN+ reforça a ideia de que certos cargos “não são para todos”. Para mudar esse cenário, é preciso romper o ciclo de exclusão. Segundo uma pesquisa nacional contratada pela Havaianas em 2022, feita com o instituto de pesquisas Datafolha e a All Out, ONG global que dá apoio jurídico à comunidade, 30% dos profissionais LGBTQIAPN+ não falam sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero no trabalho.
4. Ouça e conheça o perfil dos seus colaboradores
Antes de implementar ações, é fundamental fazer um diagnóstico real da cultura interna e ouvir quem faz parte da comunidade LGBTQIAPN+. “É muito importante partir de um diagnóstico estruturado, tanto para ouvir e mapear essas lideranças quanto também ouvir a população LGBTQIAPN+, que está dentro da empresa. É importante fazer esse diagnóstico estruturado para que a gente possa direcionar as nossas ações de forma mais efetiva e conectada com a cultura organizacional, com a empresa e com as pessoas colaboradoras que estão na nossa companhia”, reforça Victor Lambertucci.
5. Vá além das campanhas de junho
O compromisso com a diversidade deve ser contínuo — não apenas durante o Mês do Orgulho LGBTQIAPN+. É preciso desenvolver políticas internas consistentes e duradouras, com metas claras de diversidade e indicadores de progresso.
6. Forme lideranças inclusivas
Uma cultura inclusiva se constrói com formação e letramento de lideranças, que precisam estar preparadas para atuar com empatia, respeito e consistência. “A gente deve pensar realmente em uma formação estruturada de letramento e sensibilização das lideranças, pois aí, sim, a gente vai sair de um lugar superficial e generalista e realmente criar uma licença de conhecimento que vai permitir essa liderança, na sua atitude, fazer uma gestão inclusiva no dia a dia”, conclui Victor Lambertucci.
Por Letícia Carvalho
Fonte: Portal EdiCase
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